Värmlands Folkblads Näringsliv 2005-06-07
TÅLAMOD HETER kaktus på arabiska.
Tålamod och kaktus har samma betydelse, "att tåla törst". Enligt krönikör Anna Tufvesson kräver förändringsarbete tålamod. Håller ni på med en omorganisation på ditt jobb - igen? Så många som vi träffar ute på olika företag som vittnar om den oro, stress och förlorad effektivitet som alla dessa omorganisationer orsakar. Men når vi verkligen det som är avsett med förändringarna?
70 procent av alla förändringsprojekt misslyckas visar en studie av McKinsey.
Det som är mest intressant i den studien är att misslyckandena främst beror på personalrelaterade orsaker och väldigt sällan om bristen på resurser. De vanligaste orsakerna är i stället att varken medarbetare eller chefer i organisationen aktivt bidrar till att genomföra förändringen. Att rita nya rutor i ett organisationschema är lätt, att få människor att arbeta på ett annorlunda sätt är betydligt svårare.
JAG ANSER ATT misslyckandena många gånger kan kopplas till bristande kommunikation. De som inte förstått VARFÖR en förändring eller omorganisation sker är heller inte beredda att arbeta för att den ska lyckas. Man missar många gånger att skapa forum för att föra en dialog inte bara om varför, utan även om vad förändringen innebär och vad den ska leda till, vem som är ansvarig för vad, hur förändringen ska genomföras, var finns mer information, när olika saker ska ske och sist men inte minst det som alla undrar över - vad händer med mig? Den oro som sprider sig vid varje förändring är normal. Nästan alla går igenom samma typ av reaktioner inför en stor förändring. Vi vet vad vi har, men inte vad vi får.
DET ÄR LÄTT ATT BARA se problem och fraser som "det går aldrig" " det har vi prövat förut" finns i massor. De som sedan har tålamod och är duktiga på att kommunicera kan få uppleva att oron förvandlas till hoppfullhet, "det går aldrig" kan bli "det gick faktiskt och blev riktigt bra" - alltså tillhöra de 30 procent som faktiskt lyckas.
Problemet är att det är alltför få organisationer som har tålamodet att vänta ut personers naturliga reaktionsmönster innan nästa omorganisation är på gång. Vi får alltför sällan känna tillförsikten och arbetsron efter en genomgripande förändring, innan nästa presenteras och då går vi ner i träsket igen.
Jag menar att man ofta kan nå utveckling och förbättringar mer effektivt genom andra metoder än omorganisationer. Ett exempel är att skapa en feed-back kultur inom organisationen. Kortaste vägen till utveckling är feed-back! Vad är det jag gör som är bra och vad kan jag göra annorlunda för att bli bättre?
Jag lyssnade på en personaldirektör för ett internationellt börsföretag häromdagen. Han berättade att i hans organisation var det 20 procent av de anställda som svarat att de får en till två minuters återkoppling av sin chef. Per år! Men 70 procent svarade att de upplevde att de kan utvecklas mer genom feed-back.
VÅR ERFARENHET SÄGER oss detsamma. Chefer och medarbetare är ovana att använda det som utvecklingsinstrument och okunniga på hur man ger konstruktiv kritik på ett bra sätt. Alltför ofta handlar det om allmänt tyckande i stället för att vara återkoppling med avsikten att vilja väl och utveckla varandra och sin organisation. Det räcker heller inte att ge återkoppling på utfört arbete en gång per år på utvecklingssamtalet. Det handlar om att bygga en kultur där det är naturligt att man kontinuerligt ger varandra feed-back såväl vertikalt som horisontellt i organisationen.
Som högsta chef för en organisation (särskilt som ny) tror jag omorganisationslösningen kan kännas såväl handlingskraftig som nödvändig för att utveckla verksamheten. Det kan naturligtvis vara rätt, men inte alltid.
ATT I STÄLLET VÅGA arbeta med kulturfrågor som värderingar, ledarskap och medarbetarskap, upplevs kanske inte lika handlingskraftigt och radikalt, men tänk om det är mer verkningsfullt, om än på lite längre sikt än kvartalsbokslutet? Tålamod heter kaktus på arabiska. Tålamod och kaktus har samma betydelse, "att tåla törst". Är det medarbetarna som måste "tåla törst" i förhållande till alla omorganisationer eller är det företagsledningen för att stilla sin iver till omorganisationer? Vem behöver få en kaktus hos dig för att bli påmind?
Anna Tufvesson
Effect management
|
Effect Management, har skrivit om hur det kommunikativa ledar- och medarbetarskapet kan bidra till en organisations resultat.