Artikel i Dagens Industri 8/3 2008
Den 8 mars 2008 är det fortfarande vanligt att män som sitter på makten hellre befordrar män än kvinnor. Det handlar inte om att män är mer kompetenta utan om en cementerad rekryteringsstruktur. Det är otidsenligt och farligt för affärerna att inte arbeta aktivt med jämställdhetsfrågorna. En jämn könsfördelning är mer lönsam, skriver ledarskapskonsulten
Varför är fler än 70 procent av alla chefer män? Kanske för att många resonerar som Mats Qviberg, ordförande i Hagströmer & Qviberg, gjorde i en studentuppsats förra sommaren: ”Det ligger i kvinnors gener att vilja bli försörjda av män. Det är mannen som vill ta yttersta ansvaret för inkomsten eftersom den inte är lika viktig för kvinnan. Något glastak finns inte utan det är rationellt av kvinnorna att avstå karriären när skatterna är så höga. Dessutom inser kvinnor som stannar hemma med barn att det är ganska skönt.”
Har man dessa förklaringsgrunder och samtidigt stor makt att påverka utnämningar till styrelser och ledningsgrupper är det inte konstigt att det fortfarande är vanligare att heta Göran än att vara kvinna och vd i ett större bolag i Sverige den 8 mars 2008.
Det är klart att det egentligen handlar om hur rekrytering till chefspositioner går till. Det är fler än en genusforskare som har hittat strukturer av män som väljer män till ledande positioner. Inte är det väl någon i dag som tror att män väljs in i styrelser och ledningsgrupper enbart utifrån kompetens. Hur många män finns det i ledande positioner som med sina förutfattade meningar om kvinnors behov och önskemål aktivt och passivt sätter stopp för kvinnors karriärer?
För ytterligare några år sedan kunde vi läsa hur Jan Wallander, tidigare vd i Handelsbanken, skrev om hur han aldrig hade upplevt någon diskriminering av kvinnor, men väl motsatsen. Rubriken var ”Fega direktörer diskriminerar män” och i ingressen stod det att ”duktiga män hade fått stå tillbaka för mindre duktiga kvinnor.” När han skrev detta fanns 1 666 män och 95 kvinnor i svenska styrelser. Han tyckte alltså att 95 var för många. Jan Wallander skrev också att han själv aktivt hade verkat för 50 tillsättningar till ledande befattningar i näringslivet, däremot berättade han inte hur många av dessa 50 som var kvinnor. Min gissning är att det knappast var några.
Även om antalet kvinnor i bolagsstyrelser ökade under en period med kvoteringshot kan vi konstatera att antalet kvinnor i ledningsgrupper konstant har legat på runt 11 procent de senaste 10 åren. Det är en gåta att inte fler organisationer sätter konkreta mål och gör handlingsplaner för hur de ska få en jämnare könsfördelning på alla nivåer av ledarskapet.
Förutom att jämställdhetslagen kräver att företagen arbetar med de här frågorna finns det också ekonomiska argument, eftersom flera studier visar att företag med en jämn fördelning av män och kvinnor i ledningsgruppen tjänar mer pengar än de enkönade. Det är otidsenligt och farligt för affärerna att inte arbeta aktivt med jämställdhetsfrågorna.
Grattis till de bolag som har insett att det handlar om affärsnytta. Bra exempel är det senaste halvårets annonskampanj från Folksam med sina tankeväckande bilder på manlig dominans i styrelserummen, samt konsultföretaget Carans rekryteringskampanj med budskapet: ”Jaså, 32 år och funderar på barn? Bra, när kan du börja hos oss.”
|
Effect Management, har skrivit om hur det kommunikativa ledar- och medarbetarskapet kan bidra till en organisations resultat.